УЧЕБНИК  ЧЕЛОВЕКА

ФИЗИОЛОГИЯ УСПЕХА

с точки зрения работы мозга 

Дмитрий ИВАНЦОВ 

ВЫСОКАЯ ЗАРПЛАТА - кому и за что она не "светит"


Эх, найти бы такую работу, чтобы делать поменьше и получать побольше! Это тайная мысль 99,99% тех, кто уже работает или ищет варианты занятости. Почему у нас именно такая мысль? Да потому что в нашем мозге действует один из основных алгоритмов поведения, прописанных в нашем ДНК. Это алгоритм называется «ресурсозависимость» и он ставит такую задачу нашему организму, а конкретно мозгу – «добыть максимум ресурсов с минимумом расходов энергии и времени».

То есть стоит следующая задача: найти такую организацию, которая бы платила много за такую работу, которую можно выполнять с меньшей трудоёмкостью. При этом понятно, что у такой (да и в принципе любой) организации есть свои критерии, по которым она такую (да и в принципе любую) работу предоставит соискателю. И таких критерия два – активность и социализация. Все остальные критерии являются составными частями этих двух.

Про активность в этой статье упомянем вскользь, это количество и качество выполняемой работы. Ясно, что если сотрудник работает мало и некачественно, то долго его держать и платить ему деньги не будут. А вот по социализации поговорим подробнее.

Социализация – это умение работать в группе. То есть договариваться с другими участниками группы и бесконфликтно с ними взаимодействовать. Здесь три ключевых слова: договариваться, взаимодействовать и бесконфликтно.

Из этих трех терминов подробно разберем «бесконфликтно». Представьте себя на месте руководителя организации, который может принять кандидата на необременительную работу с хорошей зарплатой. Нужен ли будет вам в коллективе конфликтный, то есть склочный сотрудник?


Вряд ли, и все по той же ресурсной причине. У любого руководителя действует ресурсная программа – управлять организацией с максимальной эффективностью и с минимальным расходом энергии и времени.

То есть, надо ли вам тратить свое время на разбор конфликтных ситуаций в коллективе? Нет, не надо. И ваше отношение к тем сотрудникам, которые создают такие конфликтные ситуации, будет резко негативным. Потому что они покушаются на ваше время, то есть на ресурсы. И вы будете стараться от таких склочных сотрудников избавляться. Это в теории, а сейчас посмотрим реальные истории.

Пример первый. На нашей улице в частном секторе жил мужчина по имени, так скажем, Валера. Я с ним особо не был знаком, при встрече – «привет, как дела» и этим общение ограничивалось. Тут как-то к нам приехал в гости знакомый и увидел этого Валеру. И поинтересовался у меня – «а он что тут делает?» Живет он тут, говорю.

И тут знакомый рассказал, что этого Валеру недавно уволили из организации, где он работает. Как работник этот Валера был достаточно хороший, но с высоким уровнем «тихой» конфликтности. Он ни на кого не кричал, не ругался. Но в общении всегда переходил на негативные высказывания о ком-то. У него все были «козлы, неправильно делают, уроды, придурки и т.д.». Некоторым сотрудникам первое время его разговоры нравились, когда он кого-то разоблачал. Но потом это просто надоело и, к тому же, он начал про них самих говорить разные гадости за их спиной.

В итоге сотрудники как-то собрались и попросили руководство перевести этого Валеру в ночную смену куда-нибудь на Северный полюс. И объяснили причину. А руководству зачем нужен сотрудник, который разлагает трудовой коллектив и ухудшает показатели работы? На следующий день этого склочника уволили.

Когда знакомый уехал, я поинтересовался у соседей об этом Валере. Соседи рассказали, что он уже давно нигде ни на какой работе долго не задерживается. Максимум проработал в одной организации два месяца, а обычно и месяца не выдерживает. Вернее, его не выдерживают. Он регулярно сообщает, что ушел с новой работы, потому что там «козлы, они ничего не понимают и …». Ну и буквально не следующий день после этого разговора этого Валеру «уволила» жена, потому что ей надоели эти негативные его разговоры и то, что он толком семью не обеспечивает материально.

Вам нужен сотрудник, который будет о вас и всех других работников организации постоянно говорить плохо? Да каким бы он ни был ценным специалистом, на нем свет клином не сошелся. Да к тому же принесет он прибыли на 10 рублей и параллельно убытков на 100. Представьте, в тыл врага идет группа разведчиков, которые друг с другом поперегрызлись из-за одного негативщика. Чего они там понаразведывают? Поэтому в разведке склочников сразу отсеивают, до перехода линии фронта.

Пример второй, который мне рассказали. У одного знакомого есть сосед, который очень часто меняет места работы. Месяц работает, увольняется и еще два месяца ищет новую работу. Этот сосед является «громким» негативщиком. У него, как и у Валеры, все кругом виноваты, все плохие, все ведут себя неправильно. Только, в отличии от Валеры он еще и обладает взрывным характером и периодически доказывает свою правоту людям с помощью кулаков. Ну и на каждой новой работе через несколько дней всем становится известен его характер и этого знакомого по-тихому увольняют.

Интересно, что мой знакомый этого соседа уже три раза устраивал на разные работы к своим знакомым. Все три раза этого соседа с работы просили в течение месяца, а знакомому выражали неудовольствие за склочного кандидата на работу.

Ну и наверное излишне упоминать, что этот "неадекват" весь в долгах, банки кредиты ему давать перестали, так же как и знакомые. На него-то всем уже без разницы, только жену и двух детей жалко. Хотя жена тоже не далеко ушла.

Вы собираетесь идти в турпоход, а в группе есть турист, который кроет всех подряд ругательными словами и при случае распускает руки. Вы пойдете с таким человеком в поход? Вы или постараетесь, чтобы этого человека в группе не было или найдете себе другую группу. Ну и руководители тургруппы всегда от таких склочных людей стараются держаться подальше. К организациям это тоже относится.

Пример третий, который мне тоже рассказали. В одну организацию пришла на работу сотрудница. В плане активности, то есть количества и качества работы у ней все было на 5+. Первое время. Поэтому ее сделали начальником участка с небольшим количеством подчиненных. В первые несколько лет все было отлично и руководство организации на нее не могло нарадоваться. Но потом случилось событие, которое возможно повлияло на дальнейший ход истории в этой организации. Новоиспеченный начальник с такой же активностью 5+ набрала кредитов. Причем, как и большинство других кредитовзятелей, абсолютно не подумав головой. Причем, как и большинство других кредитовзятелей, на всякую, так скажем, несрочную всячину. Которой можно было обзавестись и позже, чисто на заработанные деньги.

Через некоторое время сумма, отдаваемая ей в банк в виде процентов, стала приближаться к величине зарплаты. Начальница начала периодически просить у руководства авансы, но понятно, что это суть дела не меняло. Денег на себя и семью у ней стало резко меньше. И тут уровень социализации, в частности конфликтности у ней начал резко расти.

Тут все дело в особенностях работы мозга, при накоплении стресса организм его должен «сбросить», иначе это начинает сказываться на уровне здоровья, то есть выживания. Один из трех основных эволюционных способа сброса стресса выражается в гневе. Упрощенно говоря – «проорался и все стало опять хорошо». Проблема в том, что если у человека стресс постоянный, то и состояние гнева у него тоже постоянное. А гнев – это негативная реакция организма на действия других людей или обстоятельства. Соответственно, при хроническом стрессе человек постоянно проявляет негативную реакцию на одного человека или нескольких людей.

Итак, начальница стала конфликтовать внутри коллектива, грубить сотрудникам, постоянно рассказывать гадости о разных людях. Новых сотрудников она стала выживать под разными благовидными предлогами. Причем потенциальным сотрудникам она рассказывала всякие гадости об этой организации и все кандидаты после беседы с ней устраиваться в эту фирму передумали. Из организации из-за неё ушли несколько хороших работников. Иногда её привлекали для работы с клиентами фирмы, так она настолько по-хамски с ними вела себя, что часть клиентов организация потеряла.

Руководство фирмы решило эту сотрудницу уволить, но та ушла сама за несколько дней до увольнения. Радости руководства и сотрудников организации не было предела. Банкет шел несколько дней, а часть уволившихся ранее сотрудников выразили желание опять вернуться в фирму.

Та сотрудница после ухода вот уже больше полгода сидит дома и нигде не работает. Как отдает кредиты и проценты, не понятно. Периодически звонит сослуживцам и жалуется на руководство фирмы, которое её не приглашает вернуться. Ну и всячески их изводит своим негативным отношением к жизни. По словам сослуживцев, после её звонков «опускаются руки и ничего не хочется делать». В итоге все попросили её им больше не звонить.

Резюме.

Большую часть ресурсов (денежных, материальных и моральных) мы получаем от других людей. Те, кто обладают ресурсами, не горят желанием делиться ими с конфликтными (склочными) людьми. Большинство здравомыслящих людей не желают работать в коллективе, где есть конфликтные работники. Организации, где работают склочники, постоянно лихорадит, моральный климат в ней становится ниже плинтуса, также как и результаты работы.

Главная мысль – владельцам и руководителям частных, муниципальных и государственных организаций совершенно не нужны в коллективе конфликтные и склочные люди.

Хотите иметь работу с высокой зарплатой – понижайте уровень своей конфликтности.

Склочные работники никому ... не нужны.


Кстати, правило конфликтности действует и в обратную сторону, то есть не только от сотрудника к организации, но и наоборот. Когда приличные сотрудники не хотят работать в организации, где начальник-самодур. Который позволяет себя вести со своими подчиненными не культурно и на тактично. Я сам на себе это испытал во время службы в армии офицером. И это стало одной из причин, почему я уволился на гражданку. А мне зачем, когда на меня орут на ровном месте. Да даже и не на ровном, даже если я "зафинтилил косяк". К чему орать и размахивать кулаками? 

А один раз орали даже не на ровном месте, а в глубокой яме. Когда на полигоне ехали с водителем-срочником на УАЗе и видим в чистом поле на боку лежит тягач с ракетой. Мы понятно остановились, чтобы при необходимости помочь. Выяснилось, что ночью шла колонна, водитель заснул и съехал в кювет. Спасибо, в помощи не нуждается, кран уже выехал. Тут подъезжает машина, выходит генерал, узнал в чем дело и "спустил полкана" на меня. В последствии, подобных случаев по жизни было несколько, когда помогаешь человеку и получаешь от него по полной программе, вместо спасибо.

Правило конфликтности действует даже в направлении от клиента к исполнителю. Разговаривал на тему конфликтности со знакомым, который занимается монтажом инженерных сетей у частников и организаций. Он сказал, что уже давно с конфликтными клиентами не работает, какие бы деньги они за работу не платили.  Потому что несколько раз убедился, что убытков (материальных, временных и моральных) от склочных заказчиков значительно больше, чем полученной оплаты. 

Один раз он занимался установкой системы отопления и водоснабжения в двух квартирах в новостройке. Один клиент попался очень конфликтый, чуть что не по нему, сразу начинал орать и лезть с кулаками. Знакомый сразу без разговоров прекратил с ним работу. После этого в этой квартире поработало пять бригад, никто больше двух дней работ с этим заказчиком не выдерживал. Все его посылали в известное место и уходили. В итоге прошло два месяца, ремонт в первой квартире был сделан и хозяева в нее заселились. А во второй, со склочным хозяином, как говорится "конь не валялся". Причем хозяин с семьей вынужден жить в арендованном жилье, платить за него и не иметь перспектив закончить ремонт. Потому что все строительные бригады от него ушли - пять, которые начинали делать водопровод, три бригады электриков и семь бригад отделочников. 


Выводы:

- владельцы и руководители организаций, будьте людьми, не конфликтуйте со своими сотрудниками. Понятно, что сотрудники тоже не "медом намазаны", но есть разница - сделать замечание в тактичной форме или наорать на человека. 

- заказчики, покупатели и клиенты, будьте людьми, не конфликтуйте с продавцами и людьми, оказывающими вам услуги. Претензии можно высказать в культурной форме.


УЧЕБНИК  ЧЕЛОВЕКА

физиология успеха с точки зрения работы мозга

© ИП Иванцов Д.В.

Все права защищены. Никакая часть этой статьи не может быть воспроизведена без письменного разрешения владельца авторских прав.